Viele Unternehmer sagen, Talentmanagement wäre ihnen immens wichtig. Und dann beauftragen sie die Personalabteilung damit, Talente zu finden und ein Programm zu erstellen. Die Personalabteilung fragt die Führungskräfte nach Talenten im Team und erstellt ein Talentprogramm mit z.B. Zeitmanagement, Führungsgrundlagen, Moderationskompetenz, Projektmanagement etc. Dann wird das Budget „durchgewunken“ und das Ganze mit internen oder externen Trainern durchgeführt. Die Talente durchlaufen eine bestenfalls motivierende Ausbildung und kommen hinterher oft in einen stupiden Job. Wenn sie Glück haben, übernehmen sie die Stellennachfolge für eine Führungskraft. Das Interesse an Führungsaufgaben wird dabei vorausgesetzt.

Kommt Dir das irgendwie bekannt vor?

Kann man so machen, wenn man weiß, welche Kompetenzen (auch) in Zukunft gebaucht werden…
Wenn man sicher ist, dass die Talente sowieso im Unternehmen bleiben…
Wenn man einfach nur Stellen nachbesetzen will…
Wenn man nur eine kleine Elite ausbilden will…
Wenn man davon ausgeht, dass alles so weiterläuft wie bisher und Veränderung unnötig ist…
Dann, aber nur dann, kann man das genauso machen.

Das Talentprogramm ist ein kleiner Motivator für die erwählte Elite, die sich schon auf die zukünftigen Führungsaufgaben freuen kann und wahrscheinlich dem Typus des Stellenvorgängers entspricht. Mitarbeitende sind abhängig von der Gunst des Chefs. Er oder sie entscheidet, ob sich Talente entfalten oder verkümmern.

Möchte man sich auf die Zukunft vorbereiten, funktionieren solche Standardprogramme nicht.

Wie will man so Herausforderungen angehen, die noch nicht mal bekannt sind? Es ist ja noch nicht mal eindeutig klar, welche Talente – sowohl der Person, die als Talent identifiziert wird, als auch in Form von den Stärken, die benötigt werden – in Zukunft gebraucht werden.

In fast jeder Branche schwimmen schon schwarze Schwäne am Horizont. Sicher geglaubte Geschäftsmodelle werden täglich komplett umgekrempelt. Unternehmen müssen sich permanent neu erfinden oder verschwinden.

Der Generationenwechsel zur Generation Y und Z befeuert den Veränderungsanspruch noch: Purpose meist vor Profit. Auch der erfolgsorientierte Karrierist hat einen hohen Anspruch an seinen Arbeitgeber in Bezug auf Unternehmenskultur, Werte und Freiraum. Der wertegeleitete Querdenker sowieso. Die Grenzen zwischen Arbeit und Privat verschwimmen, seit der Pandemie um so schneller. Die Arbeit ist ein integraler Bestandteil des Lebens und verlangt folglich ebenso viel Identifikation wie der Sportverein, das Hobby oder der Freundeskreis.

Für ein zukunftsträchtiges Talentmanagementkonzept gilt es zu fragen:

•  Wie wird die Organisation als Ganzes mitgenommen?
• Wird die Lern- und Leistungsfähigkeit des Unternehmens insgesamt gefördert?
• Gibt es gemeinsame Werte für echte Loyalität?
• Wird die Vision geteilt? Und gibt es überhaupt eine?
• Werden Potenziale erschlossen, sichtbar für das Unternehmen?
• Ist alles verwoben mit der Gesamtstrategie des Unternehmens? Ist die überhaupt allen dafür handelnden Personen klar?
• Welche Gründe gibt es für das Bleiben im Unternehmen, jenseits von Status, wie hohem Gehalt, Betriebsrente, Dienstwagen, Bürogröße…?
• Nach Beendigung eines motivierenden Talentprogramms, stehen da womöglich nur stupide Aufgaben an? Dann wird das gut ausgebildete Talent umso enttäuschter sein.

Talentmanagement beginnt bei der Talentsuche, verlangt eine gut durchdachte, inspirierende und ganzheitliche Ausbildung – und endet nicht bei dem Einsatz der Talente.

Talentmanagement betrifft die gesamte Organisation. Und damit ist es Chefsache.

Das heißt natürlich nicht, dass der CEO die Arbeit machen soll. Im Gegenteil. Je mehr Eigenverantwortung jeder Handelnde für den Erfolg übernimmt – und dazu gehört es Freiheiten nutzen zu dürfen und keine Angst vor Fehlern haben zu müssen – umso großartiger wird es in der Organisation fruchten.

Nur: erst wenn der/die CEO/Geschäftsführende/Vorstandsvorsitzende persönlich voll und ganz dahintersteht, sich wahrlich interessiert und auch persönlich dafür einsetzt, hat Talentmanagement Aussicht auf nachhaltigen Fortschritt für Dein Unternehmen.

Sonst kann man das Geld lieber anders investieren oder alles lassen wie es ist – und hoffen, dass das eigene Geschäftsmodell in einem sich rasend schnell verändernden Markt dauerhaft allen Veränderungen trotzt.