Im Mai dieses Jahres haben wir in Zusammenarbeit mit Dr. Wolfgang Glitscher (TU-Berlin) unter dem Titel „Führung 4.0“ eine Befragung von Führungskräften und Mitarbeitern in unseren Netzwerken durchgeführt. Themenschwerpunkt war die Frage „Wie gut sind Organisationen, ihre Führungskräfte und die Mitarbeiter auf die Herausforderungen der „Industrie 4.0“, der „Digitalen Revolution“ und der VUKA-Welt vorbereitet?“ Wir gehen von der Annahme aus, dass mit dem Begriff VUKA (Volatility – Uncertainty – Komplexity – Ambiugity) ein deutlich verändertes Anforderungsprofil für Führungskräfte verbunden ist.
Von ca. 4.000 eingeladenen Netzwerkkontakten sandten uns ca. 258 Personen die Fragebögen ausgefüllt zurück. Bei einem Verhältnis von ca. 70% zu 30% (männlich / weiblich) und ca. 75% Antworten von Führungskräften direkt (davon ca. 35% Bereichsleitungen, ca. 14% Geschäftsführer und weitere ca. 14% Unternehmer) mit einem Anteil von ca. 38% aus Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern, scheint uns eine repräsentative Aussage möglich zu sein. Die gesamte Auswertung kann unter dem folgenden Link eingesehen und heruntergeladen werden:
http://roloffundschumacher.de/download/fuehrung-4-0-umfrageergebnisse/
Die befragten Führungskräfte schätzen, dass sie ca. 50% ihrer täglichen Arbeitszeit mit unmittelbaren Führungsaufgaben (Kommunikation, Abstimmung und Feedback) aufwenden, was von Seiten der Mitarbeiter nicht in diesem Umfang bestätigt wurde. Weiterhin wurden sie befragt, in welchem Umfang sie sich selbst in Frage stellen, bzw. ihre Meinung / Haltung grundlegend ändern. Dabei gaben ca. 45% der Führungskräfte an, dass sie dies „immer wieder“ tun und ca. 33% dies „ab und zu“ tun. Dies wird durch die Mitarbeiter in diesem Umfang nicht bestätigt. Von diesen wurde nur zu ca. 22% die Aussage „immer wieder“ und zu ca. 45% die Aussage „ab und zu“ bestätigt. Daraus ergibt sich eine Diskrepanz im Verständnis der Verantwortung der Führungskräfte selbst und für ihr eigenes Selbstverständnis.
Dies ist insbesondere unter dem Aspekt, dass ca. 51% der Führungskräfte angaben, mit Methoden wie Design Thinking, SCRUM, KanBan etc. zu arbeiten, interessant. Mit ca. 55% Ja-Antworten wurde dies im Wesentlichen durch die Mitarbeiter bestätigt. Diese Methoden erfordern ein anderes, erweitertes Führungskonzept, jenseits von command and control.
Für die mit dem Begriff VUKA beschriebenen Herausforderungen ist es notwendig, die bisherigen Führungsmodelle zu erweitern. Auf organisatorischer Ebene wird die Digitalisierung der Geschäftsprozesse und -modelle sowie die Verfügbarkeit von Informationen und Arbeitsmöglichkeiten mit Individualisierung und Selbstorganisation verbunden. Daraus ergibt sich unsere zentrale Fragestellung: „Wie definiert sich in diesem Kontext das Thema Führung in zukünftigen Organisationen bzw. auch in kollaborierenden Strukturen?“
Agile Vorgehensweisen, wie z.B. SCRUM im Projektmanagement, sind eine Antwort auf den Bedarf nach mehr Flexibilität in großen Vorhaben, bei denen eigenverantwortliche Teams in sogenannten „Sprints“ in sich abgeschlossene Teilergebnisse hervorbringen. Hier wird deutlich, dass in diesem Zusammenhang das Thema Führung eine neue Komplexitätsstufe erreicht. Sind Anforderungen zu Beginn eines Projektes noch nicht komplett definiert, steigt der Bedarf an Transparenz und Kundennähe. Zyklisches Arbeiten in Iterationen erhöht den Abstimmungsbedarf innerhalb und zwischen Teams. Die persönliche Kommunikation wird zur Schlüsselkompetenz. Bei Unklarheit über die Anforderungen der Stakeholder scheitern derartige Projekte. Unter diesen Rahmenbedingungen ist das Thema Führung im Projekt neu zu definieren.
Die Digitalisierung beschleunigt den Bedarf an neuen Strukturen rasant. Aus systemtheoretischer Sicht steht das Gesamtsystem der Organisation und die Teilsysteme der jeweiligen Vorhaben/Projekte zueinander in Interaktion. Mit dem Prinzip der Selbstorganisation muss sich das Selbstverständnis der Führung der Gesamtorganisation genauso wandeln, wie in den jeweiligen Teilvorhaben. Dabei gilt es eine Balance zu finden, zwischen „Loslassen“ und Vertrauen einerseits und effektiver Steuerung und Kontrolle anderseits.
Im Zentrum steht dabei ein dreifaches Vertrauen, dass sich Führungskräfte erarbeiten müssen: Selbstvertrauen, Fremdvertrauen und Prozessvertrauen.
Mit Unterstützung der roloff & schumacher academy , die auf einem nachhaltigen Trainingskonzept basiert, können Führungskräfte in einem überschaubaren Zeitraum von sechs bis acht Wochen auf der Basis der drei Module Selbsterkenntnis, Eigensteuerung und Umfeldwahrnehmung ihr Kompetenzprofil in Richtung VUKA-Welt erweitern und einsetzen. Neben einem ca. 1,5-tägigem Einführungsworkshop sind im Anschluss daran täglich ca. zehn Minuten Aufwand notwendig, um einen nachhaltigen Effekt zu erreichen. Nähere Informationen zu diesem Trainingskonzept der roloff & schumacher academy sind hier verfügbar:
http://roloffundschumacher.de/download/verpasse-keine-gute-krise/
Weiterhin ist es notwendig, dass sich das Top-Management über die strategische Bedeutung und die damit einhergehenden Veränderungen der Geschäftsprozesse und –modelle klar wird. Eine Überprüfung der strategischen Optionen und der damit verbundenen Veränderungen im Gesamtsystem der Unternehmung ist daher notwendig. Im Herbst 2016 sagten ca. 43% der deutschen Führungskräfte bei einer Umfrage der Wirtschaftswoche, dass sie sich sorgen, dass in drei bis fünf Jahren ihre Geschäftsmodelle obsolet sein könnten. Weitere 42% sagten, dass sie nicht wissen, wie ihre Branche in drei Jahren aussehen wird.
Durch die VUKA-Welt stellt sich damit für Führungskräfte eine massive Herausforderung ein, der sie angemessen begegnen müssen.
Dr. Wolfgang Glitscher
(TU-Berlin)
