Agilität ist aufgrund der rasant zunehmenden Komplexität, der Digitalisierung und der demographischen Entwicklung für die meisten Unternehmen ganz wesentlich für ihren Erfolg in der Zukunft.

Gehört auch Dein Unternehmen zu denen, die neue Arbeitsformen einsetzen, beispielsweise flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Desk Sharing, individualisierte Arbeit, virtuelle Teams, fluide Teams und agile Methoden?
Wollt auch Ihr so mehr produktive Energie und Flexibilität ins Unternehmen bekommen und als attraktiver Arbeitgeber für die Generation Y sichtbar werden?

Habt Ihr das erreicht? Oder gibt es Irritation sowohl bei den Mitarbeitern als auch bei den Führungskräften? Wurden vielleicht sogar Erwartungen enttäuscht?

Dann geht es Euch wie den meisten Unternehmen!

Allein die Einführung agiler Arbeitsmethoden und flexibler Arbeitsformen führt zu keinem Mehrwert, wenn die Agilität nicht von den Mitarbeitern getragen und gelebt wird. Dafür reichen methodische, technische oder fachspezifische Qualifikationen nicht aus.

4 Erfolgsfaktoren für die agile Transformation*

Entscheidend sind:

Führung mit Vision und Inspiration
Vertrauenskultur
Selbstkompetenz
Flexible Strukturen.

1. Vision und Inspiration sind wesentliche Voraussetzungen für den Erfolg neuer Arbeitsformen. Eine klare Unternehmensvision sowie inspirierende und zielorientierte Führung geben Mitarbeitern Orientierung und motivieren gleichzeitig.
Unter der Vision gesetzte Ziele klären die Erwartungshaltung an die Mitarbeiter. Inspiration dagegen vermittelt den Mitarbeitern den Sinn ihrer Aufgabe, ihrer Ziele und weckt Emotionen.
Sowohl Vision als auch Inspiration fördern das Engagement des Einzelnen und auch den Teamgeist. Das Streben nach einem gemeinsamen sinnhaften Ziel verbindet. Untersuchungen bestätigen, dass Vision und Inspiration eine produktive Energie unterstützen und so eine deutlich positive Wirkung auf die Performance haben.

2. Vertrauen ist ebenfalls ein Schlüsselfaktor. Vertrauen entsteht durch positive Erfahrungen in der Zusammenarbeit. Im Umgang mit Komplexität hat Vertrauen eine wesentliche Bedeutung.

Komplexität bedeutet:

Ich muss auch mit Unvorhersehbaren umgehen können.
Mitarbeiter und Führungskräfte müssen sich trauen, Neues auszuprobieren und damit aus der Erfahrung und gegebenenfalls auch aus Fehlern zu lernen.

Eine wertschätzende Feedbackkultur und das Verständnis, sich gegenseitig bei der Erreichung der Ziele zu unterstützen, fördern den Aufbau von gegenseitigem Vertrauen.

3. Selbstkompetenz der Mitarbeitenden ist notwendig. Insbesondere sind soziale Fähigkeiten der Führungskräfte und Mitarbeiter, wie beispielsweise:
sich mit den Zielen, der Aufgabe, dem Team zu identifizieren

der professionelle Umgang mit Konflikten
Wissen und Erfahrungen teilen
gegenseitiges wertschätzendes Feedback
der Umgang mit Stress

entscheidend für ein Zusammenarbeiten in einem komplexen Umfeld.

4. Flexible Strukturen stärken die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter. Sie stärken ebenfalls die produktive Energie und ermöglichen es, dass jeder Mitarbeiter sich bestmöglich im Team für das gemeinsame Ziel einbringt.

Die Einführung neuer Arbeitsformen und -methoden ist komplex

Jeder der vorstehend genannten Erfolgsfaktoren stellt das Unternehmen, seine Führungskräfte und Mitarbeiter vor ganz unterschiedlichen Herausforderungen.
Wo immer Menschen einbezogen sind, haben wir es mit Komplexität zu tun. So ist auch die Einführung neuer Arbeitsformen und -methoden komplex. Wir können nicht linear kausal vorhersagen, wie die Mitarbeiter und Führungskräfte damit umgehen und was sie bewirken.

Es reicht daher beispielsweise nicht, wenn agile Methoden auf der einen Seite verordnet werden, die einen regelmäßigen Austausch und gemeinsamen Entscheidungsprozess vorsehen, wenn auf der anderen Seite bei wichtigen Entscheidungen das Prinzip „oben sticht unten“ gelebt und der gesamte Prozess damit in Frage gestellt wird.

Vielmehr ist jeweils zu untersuchen, wo steht der Mitarbeiter, das Team, das Unternehmen. Wo und wie konkret können sie sich in der Zusammenarbeit mit Blick auf ihre Wertschöpfung verbessern. Schritt für Schritt und immer wieder gilt es zu hinterfragen, was lief gut und wo können wir uns wie verbessern. Nur so kann es gelingen, dass neue Arbeitsformen und -methoden für die Mitarbeiter eine Basis für gelingende Zusammenarbeit in der Zukunft werden.

Lassen Sie es mich vergleichen mit der Führung von Verkaufsgesprächen. Auch die Führung von Verkaufsgesprächen ist komplex. Kein Verkäufer kann mit absoluter Sicherheit vorhersagen, ob der Käufer am Ende kauft oder nicht (wo immer Menschen im Spiel sind, fehlt es an linearer Kausalität). Je mehr Erfahrung der Verkäufer in der Führung von Verkaufsgesprächen sammelt, je mehr Sicherheit er im Umgang mit Argumenten im Gespräch erwirbt, je klarer er von seinen Produkten überzeugt ist und sich mit seiner Aufgabe identifiziert, umso erfolgreicher ist er am Ende. Dies ist eine iterative Entwicklung.

Wenn ich als Führungskraft einem Verkäufer am ersten Tag verordne: „Jedes Gespräch, das Sie führen, muss ein Erfolg sein!“, so geht er mit Sicherheit unter Stress in das Gespräch. Er wird voraussichtlich versuchen, den Kunden zu überreden statt zu überzeugen. Er gefährdet damit am Ende sowohl den Gesprächserfolg als auch die Kundenbeziehung für die Zukunft.

Zur Agilen Unternehmenskultur mit den Methoden aus dem Design Thinking

Mit der Methodik des Design Thinking unterstütze ich erfolgreich Unternehmen bei der Agilen Transformation.

Der Prozess durchläuft 3 Phasen:

Analysiert werden die konkreten Probleme zum Thema agile Führung / Unternehmenskultur.
Es werden unterschiedlichste Ideen kreiert, um daraus passgenaue Lösungen zu gestalten.
Iterative Umsetzung und Verbesserung der Ideen bis sie als hilfreich und wertschöpfungsfördernd vom Unternehmen, den jeweiligen Führungskräften, und den Mitarbeitern erkannt werden.

Der ganze Mensch ist im Prozess gefordert: Kopf, Herz, Bauch, Hand und Humor!

Die Arbeit gestaltet sich kreativ und kommunikativ. Sie führt zu konkreten Ergebnissen.